Raziskave v kadrovski psihologiji so dokaj enotne: strukturirani intervjuji sodijo med zanesljivejše metode izbire, saj bolje napovedujejo delovno uspešnost kot prosti pogovori brez vnaprej pripravljenih vprašanj (Schmidt in Hunter, 1998; Sackett in sodelavci, 2022). Dobra novica je, da se strukturirano vodenje pogovora da naučiti.
Najprej določite, kaj iščete
Preden zapišete prvo vprašanje, na papir postavite tri do pet zmožnosti, brez katerih delo ne bo uspešno. Pri vodji ekipe so to lahko vodenje zahtevnih pogovorov, postavljanje prioritet in sodelovanje z drugimi oddelki. To so vaša merila. Če meril ni, v resnici ocenjujete simpatijo, ne primernosti.
Ista struktura za vse kandidate
- Uvod (približno pet minut): predstavite sebe, delovno mesto in potek pogovora.
- Vprašanja o preteklem vedenju: enaka za vse kandidate, v istem vrstnem redu.
- Situacijska vprašanja: kratki primeri iz dela, ki ga bo kandidat opravljal.
- Vprašanja kandidata: po njih se pogosto vidi, kaj mu je zares pomembno.
- Zaključek: povejte, kaj sledi in do kdaj bo kandidat dobil odgovor.
Vprašajte o tem, kar se je zgodilo
Vprašanje „Kaj bi naredili, če …“ preverja, kako dobro kandidat govori o idealnem ravnanju. Vprašanje „Opišite primer, ko …“ pa preverja, kaj je v resnici naredil. Pomagajte si z zaporedjem situacija, naloga, ukrep, rezultat. Če kandidat ostane pri splošnostih, vprašajte: „Kaj ste konkretno naredili vi?“ in „Kaj bi danes naredili drugače?“
- Opišite primer, ko ste morali sodelavca prepričati, da spremeni pristop.
- Kdaj ste prvič ugotovili, da ste se zmotili, in kako ste to povedali ekipi?
- Povejte o roku, ki ste ga komaj dosegli. Kaj ste žrtvovali?
Mehke veščine ocenite po vedenju, ne po občutku
Za vsako merilo vnaprej opišite, kako zgleda šibek, dober in odličen odgovor. Takoj po pogovoru vsak član komisije samostojno oceni kandidata, na primer od ena do pet, in šele nato sledi razprava. Zapisujte dejstva („je povedal, da je v proces vključil celotno ekipo“), ne sodb („deluje samozavestno“).
Pristranskost, ki jo vsi poznamo
Raziskava Dougherty, Turban in Callender (1994) je pokazala, da prvi vtis intervjuvarja vpliva na to, kako vodi preostali pogovor in kako ga oceni. Pogosti vzorci so učinek avre („je blesteč, zato mora biti dober tudi drugje“), podobnost („je kot jaz“) in potrjevanje prvotne sodbe. Pomagajo vnaprej določena merila, samostojno točkovanje in premor pred odločitvijo. Pomaga tudi tišina: odgovora kandidata ne dopolnjujte takoj.
Kaj sme in česa ne
Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) prepoveduje diskriminacijo pri zaposlovanju. Vprašanja o nosečnosti, načrtovanju družine, zakonskem stanu ali verskem prepričanju v intervjuju nimajo mesta. Podatke kandidatov obravnavajte kot osebne podatke po uredbi GDPR: zbirajte le potrebne in jih ne hranite dlje, kot je smiselno. Praktična navodila ponuja Informacijski pooblaščenec.
Viri
- Schmidt, F. L., Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2).
- Sackett, P. R. in sod. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology.
- Dougherty, T. W., Turban, D. B., Callender, J. C. (1994). Confirming first impressions in the employment interview. Journal of Applied Psychology, 79(5).
- Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), Pravno-informacijski sistem RS.
- Informacijski pooblaščenec Republike Slovenije (osebni podatki kandidatov).